Mesures urgents per a promoure la transició a l’ocupació estable i la requalificació professional de les persones desocupades (RDL 1/2011, d’11 de febrer)

La gravetat de la situació econòmica i financera en el mercat laboral ha comportat una taxa d’atur del 20,33%, segons dades de l’enquesta de població activa corresponent al quart trimestre de 2010, 12 punts pel damunt de l’existent a finals de l’any 2007. El cost que suposa aquest nivell de desocupació que afecta a prop de 4.700.000 persones, constitueix un llast inassolible pel creixement de l’economia i de l’ocupació.

Davant aquesta conjuntura adversa, el recentment publicat RDL 1/2011, d’11 de febrer recull, entre d’altres mesures destinades a promoure polítiques d’ocupació, requalificació i ajudes econòmiques, un programa excepcional d’ocupació per a la contractació estable que es concreta en un contracte de treball a temps parcial en el qual el contractant gaudirà d’una reducció del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social durant 12 mesos, sempre que reuneixi els següents condicionants:

• Contracte de treball a temps parcial amb reducció del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social durant els 12 mesos següents a la contractació

Podran acollir-se a les mesures previstes, les empreses que contractin dins els 12 mesos següents a l’entrada en vigor d’aquesta normativa (13 de febrer de 2011), de forma indefinida o temporal, a persones desocupades inscrites a l’Oficina de Treball, al menys des del dia 1 de gener de 2011, mitjançant un contracte de treball a temps parcial i que reuneixin algun dels següents requisits:

• a) Tenir una edat igual o inferior a 30 anys
• b) Portar inscrits a l’Oficina de Treball al menys 12 mesos en els 18 mesos anteriors a la col·locació.

La jornada de treball d’aquests contractes haurà d’estar compresa entre el 50% i el 75% de la d’un treballador a temps complet. En el supòsit de contractes temporals la durada inicial ha de ser igual o superior a 6 mesos mitjançant qualsevol modalitat de durada determinada o temporal inclosa la modalitat del contracte en pràctiques, excepció feta dels contractes d’interinitat i de relleu.

Les empreses gaudiran d’una reducció del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social durant els 12 mesos següents a la contractació i estan obligades a mantenir, durant el període de la reducció, el nivell d’ocupació assolit amb la contractació realitzada. L’incompliment per part de l’empresa de les obligacions establertes, ocasionarà el retorn de les cotitzacions corresponents a les reduccions aplicades.

En el supòsit de contractes indefinits, transcorregut el període de 1 any d’aplicació de la reducció de quotes, podran, si es dona el cas, acollir-se a la bonificació que els hi pogués correspondre de conformitat amb la Llei 35/2010, de 17 de setembre, o al article 2 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre, exclusivament pel temps que hi restés, descomptat el període ja gaudit de reducció.

Francesc Romeu

A Espanya hi ha aproximadament 1.000 nous casos anuals de càncer infantil.

La durada mitja del tractament és de 2 anys.

Per tant, hi ha una mitja permanent de 2.000 famílies afectades.

El cost mitjà familiar s’incrementa en 500 euros mensuals per fer front a la malaltia.

El 80% dels casos es curen.

En un 30% dels casos un dels pares perd la seva feina per poder tenir cura del seu fill.

Un altre 30% demana baixes mèdiques per depressió, ansietat …

La resta demana excedències , permisos no remunerats , esgota vacances …

Només 1 de cada 10 empreses facilita la continuïtat amb flexibilitat horària, treball al domicili familiar , canvi de torn …

A partir de l´1 de gener del 2.011 , mitjançant les disposicions finals 22 i 23 de la Llei 39/2010 de Pressupostos Generals , s’incorporen 3 novetats sociolaborals:

• 1ª : A fi de fer possible la compatibilitat de la vida familiar i laboral neix el dret a reduir la jornada , amb la disminució proporcional de salari , de un mínim de la meitat per tenir cura, durant la hospitalització i tractament continuat , del menor de 18 anys a càrrec afectat per un càncer o qualsevol altre malaltia greu que requereixi hospitalització de llarga durada i atenció directa, continuada i permanent. (Nou art.37.5.III E.T.)

• 2ª : A fi de no perdre poder adquisitiu neix el dret a sol·licitar una nova prestació a la seguretat social (via mútua o entitats gestores) per la cobrir la falta d’ingressos per la part de la jornada que es deixa de treballar. (Nou art.135 quáter L.G.S.S. )

• 3ª : A fi de continuar cotitzant per les mateixes bases de cotització s’efectua el reconeixement d’aquests períodes de reducció de jornada com si haguessin estat treballats al 100% a efectes de computar futures prestacions (p.ex.: jubilació o incapacitats permanents ). (Ampliació de l´art.180.3.II L.G.S.S.)

El impacte global que pateixen les famílies reben aquesta nova regulació després de 16 anys de reivindicació continuada. Entre d’altres , La Federació de pares amb nens malalts de càncer , la Fundació “Mujer, Familia y Trabajo” , i finalment , la darrera iniciativa de Mª Concepció Tarruella, membre del grup parlamentari CIU , recolzada per PSOE i PP, aprovada per unanimitat al Congrés de Diputats, fan efectiu allò que ja establia el Parlament Europeu a la Carta Europea del Drets del Nen (DOCE nº C 241, de 21 de Setembre de 1992) : el dret dels nens malalts a estar amb els seus pares.

Mancant encara el desenvolupament reglamentari que inclogui un catàleg de malalties incloses , o existint dubtes interpretatius davant determinats aspectes de la nova regulació, cal ser positius.

Tot això no representa cap cost per les empreses , ajusta la legalitat a la realitat responent a problemes reals , evitant fraus i inspeccions o valoracions mèdiques … els nens malalts , enmig de “químios” o transplantaments , es quan més necessiten seguretat i protecció. Iniciatives com aquestes , o com les de xaropclown , ens han d’encoratjar per creure en el millor , en un futur sense crisis i sà.

Carles Subils

VERSIÓ CRÍTICA

Conversa recurrent en matèria laboral un dia de gener analitzant el següent precepte d’un conveni col·lectiu: “Per l’any 2.011 les retribucions dels treballadors seran incrementades segons l´IPC previst per govern per aquest any ”.

- Queda clar ?

- Claríssim !! … però on trobem aquest IPC previst.

- Hmmm, a la Llei de Pressupostos :

Després de una llarga recerca ( s’ha fet de nit ) :

- No ho trobo.

Ni podrà fer-ho perquè aquella Llei no ho diu de manera explícita .

Veu en off (Resposta de l’oracle I.N.E. i altres savis) : “heu de deduir l’IPC dels increments que es vegin a la Llei de pressupostos“ .

- Si el S.MI. s’ha incrementat en un 1,3% , l’I.PR.E.M s’ha congelat , les pensions mínimes s’han incrementat un 2,3% , la resta de pensions queden iguals … (podríem seguir) aleshores , davant d’aquesta riquesa … què fem ? és el 1,3% ; el 0% ; el 2,3% ó el 3,14159265358979323846.

Juguem als daus ?

A partir d’aquí ni veu en off ni res . Silenci . Es tanca el teló . Surt un atrevit : “aplicarem el xx%”. (Evidentment no m’arriscaré).

I si a finals de l’exercici 2011 l’IPC real final < IPC previst ? La empresa ha pagat de més . O no , per que ha complert amb allò que deia literalment el conveni ? . Però això ja seria una altra tragicomèdia: “l’art d’interpretar el que la norma no preveu”.

VERSIÓ PRÀCTICA. El JOC de l’IPC en 4 passes.

Regla bàsica : Els treballadors amb millores voluntàries absorbibles abonades per la empesa no es poden fer il·lusions donat que ja cobren per sobre de conveni. S’accepten al joc aquells treballadors que hagin pactat amb la seva empresa vincular les seves percepcions al mateix.

Punt de partida :

Jaimito cobra 1000 euros.

• 1 pas: Arriba gener 2011.

L’empresa li puja segons l’IPC previst , l’indiscutible 1,3% .

Per tant , nou sou : 1000 + 13 = 1013 euros.

• 2 pas: Arriba gener 2012 i coneixem que l’IPC real final de l’any 2011 : 3%.

La empresa ha d’actualitzar els imports , donat que hi ha hagut una desviació entre l’IPC previst i el real .

Per tant , 1000 * 3 % = 1030 .

• 3 pas: Pagar endarreriments.

De gener a desembre es va pagar 1013 euros mensuals quan havien de ser 1030 euros. Hi ha una diferència de 17 euros mensuals.

Per tant , 17 * 12 mesos = 204 euros a pagar d’endarreriments.

• 4 pas: amb el sou de 1030 tornar a començar un nou joc amb l’IPC previst per l’any 2012.

Curiositats : els treballadors reben endarreriments per mantenir el seu poder adquisitiu . Les empreses no poden generar factures per endarreriments als seus clients pels diferencials soferts. Però això ja seria una altra tragicomèdia: “l’art de comparar”.

Carles Subils

Si parlem de la darrera aturada dels controladors aeris veurem com una part interessada en el conflicte l’ha resolt decretant la militarització del control aeri i, conseqüentment, limitant aparentment a un col·lectiu determinat, el lliure exercici de la llei de vaga. Ja comencem bé em direu, però, és que és la primera vegada que es militaritza un sector després de la vaga del Metro de Barcelona l’any 1979.

El dret a la vaga està reconegut a l’article 28.2 de la Constitució i desenvolupat en el RD 17/1977. Hi tenen dret els treballadors sotmesos a una relació laboral, incloses les de caràcter especial, el personal estatutari i els funcionaris públics amb les excepcions dels membres de les forces armades, els membres de les forces de cossos de seguretat siguin de l’estat, autonòmiques o locals, els treballadors independents (autònoms i professionals) i planteja dubtes en els casos de Jutges, Magistrats i Fiscals.

Les vagues, el motiu de les quals sigui polític, són il·legals de la mateixa manera que també ho són les de solidaritat i les novatòries, és a dir, les que la seva finalitat sigui alterar el pactat en Conveni Col·lectiu o Laude.

Una vegada definit el camp en el que es mouen les dues parts, principalment empreses i treballadors, ens podríem preguntar que ha passat amb la vaga de controladors aeris dels dies 3, 4 i 5 de desembre. Tothom hi ha posat cullerada amb diferents expressions, les més comunes han estat: són uns xantatgistes i sabotejadors (govern dixit), són uns privilegiats que amb el sou que cobren esguerren les vacances als treballadors (viatgers retinguts als aeroports a punt de començar les vacances del pont) són uns insolidaris i mereixen que se’ls acomiadi (tertulians a la majoria de programes de radio i televisió).

Mai fins ara s’havia qüestionat la legalitat d’una vaga malgrat els inconvenients que patia la població. Parlo, per exemple, de les del sector del transport (públic o de mercaderies), en les quals els treballadors no podien desplaçar-se als seus llocs de treball i les empreses no podien fer arribar les seves comandes als clients que ho havien sol·licitat.

Tampoc, fins ara, s’havia tingut en compte el nivell econòmic dels vaguistes. Pensem per exemple en les vagues del sector de la recollida d’escombraries (a Girona va durar 3 setmanes) o dels metges. Si així hagués estat, els metges, al tenir un nivell econòmic superior als treballadors de la recollida d’escombraries, també se’ls hauria titllat d’elitistes?

La darrera vaga general va afectar a la majoria de sectors productius i ni la classe política ni les associacions empresarials varen apuntar la possibilitat d’acomiadar als vaguistes. Per cert, el col·lectiu de controladors no es va adherir a la vaga general i ara els dos sindicats majoritaris (UGT i CCOO) mantenen un silenci preocupant al respecte.

Que diferencia les vagues anteriors d’aquesta aturada? des del punt de vista laboral, sembla que l’únic i imprescindible incompliment per part dels representants sindicals dels controladors aeris per a convocar-la, ha estat la manca de preavís (art. 3.3 del RD 17/1977) de 5 dies naturals o de 10 dies si afecta a empreses encarregades de qualsevol classe de serveis públics.

Aquesta manca de preavís ha comportat que, d’una possible vaga s’hagi passat a un abandonament del lloc de treball, que el govern militaritzi el col·lectiu i que la fiscalia de l’estat hagi citat els controladors per haver comès un presumpte delicte de sedició i desordre públic.

Aquest error formal que distingiria una vaga d’un abandonament del lloc de treball i que ha comportat tot aquest enrenou és atribuïble als representants dels controladors o estem davant d’una nova interpretació al dret constitucional de vaga?

Com acabarà tot això? Continuarà…

Francesc Romeu

A partir de la publicació de la Llei 10/1994, de 19 de maig, totes les disposicions dictades pel Ministeri de Treball en matèria de foment de l’ocupació, han estat encaminades a fomentar la ocupació indefinida.

En la darrera reforma laboral, vigent des del mes de juny i aprovada el passat mes de setembre, es torna a incidir en la “reducció de la dualitat del nostre mercat de treball” impulsant la creació de treball estable i de qualitat (contractació indefinida) front la contractació eventual introduint, com a mesura per fomentar la col·locació, un contracte de treball indefinit en el que la seva principal característica és una indemnització de 33 dies per any treballat en el supòsit d’acomiadament objectiu declarat improcedent.

Es pretén incrementar el nombre de contractes indefinits enfront la gran quantitat de contracte temporal, lloable intenció en moments de plena ocupació però allunyada de la realitat en uns moments en que l’atur es dispara fins el 20% (15,6% a Girona) de la població activa.

Després de publicar-se les darreres estadístiques de contractació per part de l’INE, la Consellera de Treball, es mostrava sorpresa de la poca acceptació que havia tingut la nova modalitat contractual.

Es continua considerant el treball eventual com anòmal, no se’l valora suficientment com a mesura per fomentar la col·locació. El RD 1989/84, de 17 d’octubre, que va ser la darrera disposició de contractació temporal com a mesura per fomentar la ocupació, establia una nova modalitat contractual que, amb una durada mínima de 1 any, màxima de 3 anys i amb una indemnització de 12 dies per any treballat que s’abonava a la seva finalització, va suposar un increment notable de la contractació i, conseqüentment, un descens proporcional de la xifra d’aturats.

Quan l’atur es converteix en la principal preocupació de la població, per davant fins i tot de la seguretat, fomentar el treball, sense distinció de la modalitat contractual, com a mesura per reduir l’elevat índex d’atur, hauria de ser la principal prioritat.

La precarietat no ve determinada per la modalitat de contractació sinó per la situació d’atur en que es troben, malauradament, tants treballadors.

Francesc Romeu

Davant l’elevat índex d’atur que hauria de constituir la principal preocupació dels nostres governants, hom es pregunta si des de les anomenades forces socials s’està fent tot el possible per fomentar i prioritzar el treball com una de les mesures per sortir de l’actual crisi que, al ser de caire global, ens podria fer sentir-la com aliena i conseqüentment com a inabastable.

Res mes lluny de la realitat, tots podem fer-hi quelcom més del que s’està fent fins ara, segur, no en tinc cap dubte.

A la vora de 3 dècades dedicant-me a l’assessorament laboral, em porten a recordar –no és nostàlgia, és pragmatisme- una modalitat de contractació anomenada de llançament de nova activitat la qual, sota l’empara del RD 2104/84 de 21 de novembre, permetia a les empreses de nou establiment o a les que iniciaven una nova activitat, servei o línia de producte, concertar un contracte de treball temporal amb una durada màxima de 3 anys que va tenir una gran acceptació i que va ajudar a incrementar la col·locació en uns moments en que feia prou falta.

Que tenia de bo aquest tipus de contracte? Doncs molt senzill, donava a l’empresa i al treballador un llarg marge de confiança per provar si aquesta nova activitat i aquest nou treball arrelaven. És de destacar que la majoria d’aquests contractes esdevenien indefinits arribada la data de la seva finalització.

En aquests moments en que joves emprenedors s’estrenen com a nous empresaris, modalitats de contractació com l’esmentada, els ajudaria prou en els seus inicis.

Veus crítiques segurament entendran que estic fomentant o justificant la contractació eventual –precària des del punt de vista sindical- front la indefinida, res més lluny de la meva intenció, simplement estic prioritzant el treball per davant de l’atur.

Notícies com la que aquest matí -3 de desembre de 2010- porten les pàgines econòmiques dels diaris en que el Comitè d’Empresa de la Nissan havia rebutjat les noves mesures laborals proposades per la direcció per guanyar competitivitat, a canvi de poder fabricar un nou model de furgoneta, em reafirmen amb la idea de que no s’està prioritzant el treball com mereix l’actual situació econòmica.

Francesc Romeu

ACTE  I

Endevina endevinalla…

A Itàlia li diuen la “Cenerentola”…

És molt tímida a la facultat…difícilment es deixa veure. Podràs ser llicenciat en dret i no haver-la trobat mai, s’amaga dins optatives.

I no us càpiga cap dubte: es la Reina del dret laboral.

Els que la coneixem la mimem tot el que podem, res és casual en ella. És intel·ligent, armòrica i coherent.

Tothom l’estima.

Ella soleta ho resumeix tot. Tot el que passa i no passa. El que suma i resta.

Però algú no la respecta i diu : “es fa sola”.

Ignoren que a l’hora de la veritat els inspectors la demanen, se la miren i li pregunten mils perquès.

Ella els respon de manera clara i contundent sense deixar-los indiferents.

Qui és ?

ACTE II

Una trucada de telèfon acaba dient : “posa 300 euros com a millora voluntària per en Pere”.

Mesos després allò reiterat esdevé en paraules del Tribunal Suprem (STS 20-01-09 RJ 660) “en condición más beneficiosa patrimonializada en la estructura salarial”. (art.3.1.c E.T.)

Aquella liberalitat atribuïda de manera unilateral requereix de bilateralitat per a poder ésser suprimida de manera legítima.

Encara més. Aplicant el principi d’igualtat i no discriminació (Art.14 i 35.1 CE; Art. 17.1 i 28 E.T.) els companys d’en Pere també podran reclamar aquells cèntims.

Es curiós… o “fantástico” en paraules d’Eduard Punset.

Les empreses hem d’anar amb cura .

Tots els imports que paguem als treballadors per sobre del que estableix el conveni (imports mínims obligatoris a pagar en funció de la jornada i categoria desenvolupada) son uns altres actius potencialment “tòxics”. Evitem les crisis!.

L’important no es el nom jurídic o concepte amb el que bategem aquest imports sinó la causa del seu naixement.

Si no és condiciona el cobrament d’aquests conceptes al compliment d’alguna condició aleshores esdevenen imports incondicionals. Podrà arribar a néixer la condició més beneficiosa que dèiem abans.

Si els condicionem esdevenen conceptes condicionals. Per exemple, “posa-li 300 euros com a prima de productivitat si el volum de X és Y“. Dóna més feina és veritat però no condicionar els conceptes condiciona a l’empresa.

Existeixen mesures per modificar, suspendre, reduir o extingir contractes de treball (la darrera reforma laboral ha enfortit aquestes possibilitats) però no mesures per retallar salaris. Aïllada jurisprudència sosté el contrari, via art.41 E.T. (TSJ Madrid 6-6-96 AS 3182), però fins que no sigui majoritària, i la capacitat persuasiva empresarial per assolir novacions contractuals sigui limitada, siguem conscients del que volem que reflecteixin les nostres nòmines creant conceptes condicionats, compensables i absorbibles.

Carles Subils

Estimat Sr.Rawls* :

Fa uns dies dos senyors, tots dos amb 65 anys, ens van venir a veure per calcular la seva futura pensió de jubilació.

 -El Sr. A ha treballat com a autònom durant tota la seva vida laboral com a fuster. Uns 40 anys cotitzant per la base mínima de cotització. Pensió resultant : 748,07 euros. (Com a curiositat : si només un any dels darrers 15 no hagués estat donat d’alta la pensió resultant seria de 699,20 euros).

-El Sr. B ha treballat dins del règim general 15 anys també amb bases mínimes, encadenant percepcions per desocupació amb llargs períodes d’inactivitat. Pensió resultant : 679,70 euros. (Quantia mínima amb cònjuge a càrrec).

El premis assolits son desproporcionats respecte als esforços contributius efectuats. En aquest cas , és just un sistema que tracta igual realitats diferents ? quin sentit té un igualitarisme no equitatiu?

Si la meva filla, de tres anys, aprèn que si plora quan jo parlo per telèfon li dono una galeta, plorarà a la propera trucada; … no cal ser economista … Si la empresa paga comissions per objectius, els treballadors treballen més … no cal ser defensor d’Adam Smith. Els incentius importen.

Al treball hem de promoure el treball. La implicació del treballador al projecte empresarial recolzada amb formació continuada. No diguem res d’original, no cal!

Sempre podem pensar que la nostra empresa existirà tota la vida, que els clients son pesats, que el “jefe” bla,bla,bla. Podem ser “aguilistes” o simplement no pensar i no acceptar que estem competint i que podem perdre.

No cal ser injustos amb el Sr. B , cal ser justos amb el Sr. A.

El govern espanyol va anunciar que als darrers mesos del 2010 iniciarà la reforma del sistema de pensions. Alea iacta est.

Atentament ,

Carles Subils

*John Rawls fou un filosof nord-americà autor de la “Teoría de la Justicia”(1971).

Premsa i televisió, darrerament, es fan ressò de la imminent reforma del sistema de pensions que comportarà que es modifiquin els Pactes de Toledo que garanteixen el sistema públic de pensions.

Es parla d’incrementar de 15 a 20 anys els que es prendrien com a base per a calcular la base reguladora de la futura pensió de jubilació.

També es parla d’endarrerir l’edat de jubilació dels 65 anys actuals als 67 anys.

Totes dues són mesures que afectaran negativament i de forma immediata al futur pensionista i que els nostres dirigents fonamenten en la disminució del nombre de treballadors que cotitzen a la Seguretat Social i del increment de l’esperança de vida a causa, fonamentalment, de la millor alimentació i sanitat que es gaudeix en relació al moment en que es va dissenyar l’actual sistema.

Vist des d’aquest punt de vista, serien mesures eficaces i que resoldrien momentàniament la viabilitat del nostre sistema de pensions però no oblidem que el sistema és de repartiment, no de capitalització, es a dir, les cotitzacions d’avui serveixen per pagar les pensions d’avui amb la qual cosa, amb les dites mesures, es resol el problema immediat però no es cerca una solució al mateix.

Si estem dient que les cotitzacions que aporten empreses i treballadors al sistema són la base de les pensions que perceben els actuals pensionistes, caldria pensar en demà i fomentar des d’ara mateix la col·locació en el mercat de treball de tota la bossa d’atur que actualment, al ser perceptora de la corresponent prestació, no solament no contribueix a incrementar la recaptació de les cotitzacions sinó que, a més, es perceptora de prestacions a càrrec de la Seguretat Social que ajuden a desequilibrar el sistema.

La darrera reforma laboral aprovada per la Llei 35/2010 de 17 de setembre i en la qual s’havien dipositat moltes esperances en matèria de col·locació, estableix per a un dels col·lectius més perjudicats per l’atur, el dels treballadors de més de 45 anys, una bonificació de 100 € al mes durant 3 anys però, aquesta mateixa disposició, deroga l’anterior normativa la qual preveia la mateixa bonificació fins a l’extinció del contracte de treball, es a dir, de manera indefinida.

Dedicar doncs tots els esforços a fomentar la col·locació seria una aposta valenta i de futur que, al temps de garantir-nos la plena ocupació amb les favorables conseqüències socials que això ens comportaria, anivellaria la balança i ens permetria tornar a veure amb optimisme la viabilitat d’un sistema de pensions que actualment grinyola.

Francesc Romeu

Quan Mafalda va anar al seu primer dia de classe de filosofia la professora va preguntar : “Algú ha sentit parlar de Sòcrates ?. La nena va respondre : “Defineixi algú”. Quelcom semblant passa amb l’anàlisi de les diferents modalitats contractuals.

L’article 15 de l’Estatut dels treballadors possibilita realitzar un contracte temporal en les següents causes : 1. Per necessitat de fer una obra o servei determinat amb autonomia pròpia dins l’activitat de la empresa; 2. Per atendre acumulació de tasques o excessos de comandes ; i 3. Per substituir treballadors amb dret a reserva del seu lloc de treball ( per exemple , una incapacitat temporal).

Hi han altres possibilitats molt minoritàries de confeccionar un contracte temporal que atenen a objectius molt concrets : contractes de formació ( per incorporar col·lectius mancats de formació ) ; de pràctiques ( per incorporar col·lectius sense experiència en la seva titulació ) ; de relleu ( per compensar la jornada deixada de treballar per un jubilat anticipat ) …

En definitiva , la vàlida confecció d’un contracte temporal queda supeditada a la vàlida acreditació de la causa del mateix .

La contractació temporal és causal.

El creixent establiment via normativa o convencional de nous requisits , els inestables criteris administratius o doctrinals , o les resolucions jurisprudencials dificulten a la pràctica la possibilitat de concertar vàlidament un contracte temporal.

I recordem , en cas de no poder encabir una situació concreta en les previsions causals la contractació esdevé INDEFINIDA.

Per fer-ho curt , la realitat pràctica diu el següent : tothom es INDEFINIT sempre que no es demostri el contrari. ( Curiosament es concedeixen bonificacions a les empreses per fer contractes indefinits , és a dir , per fer el que legalment s’ha de fer ).

Les empreses han de poder adaptar competitivament la seva plantilla a les seves necessitats de manera ràpida i econòmica. La flexibilitat de les modalitats contractuals implicaria girar la pràctica anterior : tothom es TEMPORAL .

Quan una persona es contractada ho és per atendre unes necessitats concretes d’una empresa. Si finalitzen aquelles necessitats aleshores … què fem amb la persona i el seu contracte ? . Per què ha d’existir el contracte indefinit ? Per què no evitem sobre dimensionar les empreses i fer-les flexibles ? ( i facilitar el seu dimensionament ) . Per què carreguem a les empreses de costos amb tasques assistencials ? Son ONG´s ? No correspon fer això de manera més eficient a altres ?

Pel propi interès de les empreses i els treballadors .

Carles Subils