Espanya : 6,2 milions d’aturats , taxa d´atur del 27% (juvenil del 57,2%) , PIB en recessió (millor dir depressiu?) , taxa pobresa 22,5% , comptes públiques en situació de dèficit generant un deute públic creixent ( l´acumulat de deute públic conjuntament amb el de bancs, empreses i famílies quadruplica el PIB ), creixent nombre d´ERO presentats , de  treballadors afectats o concursos empresarials …  cal prendre mesures per canviar la situació.
Lázlo Andor , Comissari d’ocupació d’origen socialista , va assenyalar de manera no oficial al CONTRACTE UNIC OBERT (d’ara en endavant “CUO”) com una “possibilitat” per millorar del mercat laboral espanyol.  La Ministra Báñez diu que seria inconstitucional … (amb quin article ? però si ho fos i el CUO es una solució … reforma exprés com agost 2011? . Curiosament la ministra afirmava no fa un mes en que treballen en una “simplificación administrativa de los modelos de contratos”. (Actualment hi ha unes 40 modalitats contractuals aplicables i diferents programes de beneficis de cotitzacions).
Tot i no tenir competències aquesta extralimitació ha generat debat , “aprofitem per fer reflexió” diu el president de la CEOE.

Primera. No es una “possibilitat”/reflexió nova : Implícitament hi era a les recomanacions fetes per la Comissió Europea el passat 10 d’abril ; també a l’acadèmic “Manifiesto de los 100” a l’abril del 2009!! … o la mesura 2 de la pagina 37 del programa electoral del PP a les eleccions del 2011. (Està incomplint el PP el seu propi programa ?).

Segona. La simplificació administrativa es bona per se. Cal traslladar clarament al teixit productiu que disposa d’una eina senzilla i eficaç, seguretat jurídica. Sense complicar-ho amb lletra petita , requisits o condicionants carregosos.

Tercera. La bondat o no del CUO queda supeditada a la seva redacció definitiva. Quin import d’indemnització tindrà? serà creixent en funció de l antiguitat ? (això ja existeix actualment:”per any de servei”) , tindrà en consideració el volum de la empresa ? hi haurà retroactivitat ?, què vol dir “obert” ? acomiadament quasi gratis ?

Quarta. El CUO vol també combatre la dualitat del mercat laboral, entre treballadors amb contractes temporals i indefinits. La mitja europea de temporalitat es del 15%, a Espanya del 34% al 2006 ha passat al 25% perquè els temporers son el primers a ser acomiadats. Son també els que cobren menys de mitjana, tenen una indemnització menor en cas d’acomiadament o reben menys formació … temporalitat i precarietat ?.
Tothom, excepte en supòsits de nul·litat per lesió de drets fonamentals o discriminació,  pot ser acomiadat, la qüestió es quan costa fer-ho.
Actualment quan una empresa amb menys de 25 treballadors acomiada per causes objectives (ex.: està sobredimiensionada) paga 12 dies per any de servei (Fogasa, llevat aplicació de topalls, assumeix la resta). El 97,91% de les empreses espanyoles tenen menys de 20 treballadors.  Quan rescindeix un contracte temporal iniciat al 2013 que arriba a la seva finalització s’ha de pagar una indemnització de 10 dies per any de servei (però ja està aprovat que a partir del 01-01-2015 la indemnització sigui també de 12 dies per any de servei) : en aquests casos ja no hi haurà diferència a nivell indemnitzatori entre temporals i indefinits.
Si volem reduir la dualitat de fet només caldria disposar de més inspectors de treball per verificar que molts treballadors cobreixen “necessitats habituals de les empreses”, i per tant, son en realitat indefinits d’origen, és a dir, falsos temporals.

Cinquena. La crisis econòmica no té un origen laboral però eines d’aquest àmbit han d’ajudar a la flexibilitat de la dinàmica empresarial. La reforma laboral va arribar tard i moltes empreses van haver de pagar imports que haurien d’haver sigut més raonables. Cal tenir mecanismes àgils preparats per quan les empreses en comptes d’acomiadar, suspendre o reduir es plantegin contractacions.

I sisena.  Caminem cap al model austríac?. Acomiadaments sense o menor indemnització empresarial on el treballador genera un fons de capitalització que es pot endur quan canvia d’empresa, i que pot cobrar en cas d’acomiadament o quan es jubili.

Avui és el CUO , demà els interventors europeus satisfaran les apetències insaciables dels mercats modificant el sistemes de pensions, retallant en educació, sanitat o privatitzant allò públic. La voràgine legislativa no s’atreveix amb el sistema financer, bancs centrals , especuladors, borses, paradisos fiscals, reguladors dels mercats, monarquies, sicavs , lobbies , privilegis parlamentaris, ineficients administracions … forts amb els dèbils i dèbils amb els forts : perdrem la possibilitat de treure de la crisis un món millor?

Carles Subils

La normativa que s’ha vingut aplicant fins ara distingia dues situacions davant l’inici del període vacacional del treballador quan aquest coincidia amb una situació de baixa d’Incapacitat Temporal.

La primera era quan el treballador es trobava en situació de baixa abans d’iniciar el període de vacances. La jurisprudència aplicable en aquest supòsit, li permetia fixar un nou període de vacances.

La segona situació esdevenia quan, una vegada iniciat el descans vacacional, el treballador patia una situació d’IT. En aquest cas, s’interpretava com un fet imprevisible la conseqüència del qual no es podia imputar a l’empresari i, per tot això, el còmput del període de vacances no s’interrompia.

Aquesta operativa, si més no, tenia la seva lògica però, en canvi, portada a les últimes conseqüències, ocasionava situacions contradictòries. Per exemple, davant una llarga malaltia de 18 mesos de durada, el treballador podia arribar a acumular 3 mesos de vacances en el moment de reincorporar-se: un mes corresponent al any en curs més dos mesos més dels dos anys anteriors.

Ja no en parlem si aquesta llarga malaltia finalitzava en una incapacitat laboral permanent. A les hores, com que el treballador passava a ser pensionista i no podia gaudir de les vacances, es creava una situació de difícil solució.

Ara, a partir de la Sentència emesa pel Tribunal de Justícia de la Comunitat Europea, de 21 de juny de 2012, en la qual es reconeix al treballador el dret a gaudir de les seves vacances anuals encara que en el transcurs de les quals es produeixi una situació d’Incapacitat Temporal, afegit a la darrera Reforma Laboral que posa límit a l’acumulació del període de les mateixes, s’obre un nou marc en base a dues argumentacions que parteixen de la definició dels conceptes vacances i baixa.

Mentre que l’objectiu de les vacances és descansar disposant d’un període de lleure i esbarjo, la finalitat de la baixa d’Incapacitat Temporal és la recuperació d’un procés de malaltia. Tots dos conceptes, vacances i baixa, tenen un mateix objectiu, la recuperació del treballador per a la seva vida laboral.

En relació a la acumulació del període de vacances, la darrera Reforma Laboral la limita als 18 mesos següents a l’acabament de l’any natural en què les hauria d’haver gaudit.

El resum de tot plegat és que, malgrat la baixa d’Incapacitat Temporal, el treballador gaudirà de vacances el període del qual podrà acumular, però, de forma limitada.

Francesc Romeu

S’apropa la data del 30 de juny fixada per la Seguretat Social per a què els empleadors regularitzin els empleats de la llar que treballen al seu càrrec.

El procés de integració del Règim d’Empleats de la Llar dins el règim General de la Seguretat Social, comporta que el proper dia 30 de juny de 2012 sigui la data fins a la qual els “empleadors” que tinguin al seu càrrec a empleats de la llar, ja sigui a temps complet (fixes) o a temps parcial (discontinus), ho comuniquin a la Tresoreria de la Seguretat Social.

Per als empleadors que tinguin al seu càrrec a treballadors fixos i pels quals ja abonen les corresponents quotes, només els hi caldrà, mitjançant el model TA HOGAR, comunicar a la Seguretat Social el nombre d’hores mensual, la retribució mensual així com la Mútua d’Accidents de Treball que cobrirà les contingències per accident de treball i malaltia professional que pugui patir el treballador.

D’altra banda, els empleadors que tinguin al seu càrrec a treballadors discontinus, a més de la comunicació a la Seguretat Social que, igual que per als treballadors fixos, haurà de contenir la informació relativa al nombre d’hores mensuals treballades, la retribució mensual satisfeta per les mateixes i la Mútua d’Accidents de treball, també haurà de sol·licitar l’assignació d’un Codi de Compte de Cotització tota vegada que serà el responsable de l’abonament de les quotes mensuals.

La novetat, en relació als treballadors discontinus que fins a la data cotitzaven les seves pròpies quotes, és que a partir del dia 1 de juny, l’empleador serà qui es farà càrrec de les mateixes doncs, la Seguretat Social, els donarà de baixa d’ofici amb efectes al dia 30 de juny de 2012 quedant d’aquesta manera desprotegits si l’empleador no regularitza la situació.

És de destacar que per a les altes comunicades abans del dia 30 de juny de 2012, sempre que l’obligació de cotitzar s’hagi iniciat a partir de la data del 1 de gener de 2012, durant els exercicis 2012, 2013 i 2014, es gaudirà d’una reducció del 20% en les cotitzacions a càrrec del empleador. Aquesta reducció s’incrementa fins el 45% si es tracta de famílies nombroses.

Per a més informació es pot consultar la circular que, en relació a aquest col·lectiu, està penjada en l’apartat Notícies/Departament Laboral d’aquesta mateixa web.

Altres novetats en relació al procés d’integració en el Règim General de la Seguretat Social són:

• • Ampliació acció protectora amb inclusió de la cobertura per accidents de treball i malalties professionals.
• • Generalització exigència forma escrita del contracte de treball.
• • La retribució mínima garantirà el Salari Mínim Interprofessional (641,40 € mensuals).
• • Obligació de lliurar rebut individual o nòmina.

El departament laboral de l’Assessoria Codina, com és habitual, es posa a la disposició dels seus clients per a facilitar o ampliar la informació necessària per a tramitar tota la documentació requerida.

Francesc Romeu

El proper dia 29 de març de 2012 tindrà lloc la vaga general que ha estat convocada per les comissions executives de les Confederacions Sindicals de la Unió General de Treballadors (UGT) i Comissions Obreres (CCOO) en resposta a la promulgació del RDL 3/2012, de 10 de febrer, comunment conegut com a “reforma laboral”. Totes les empreses i treballadors han de tenir en compte una sèrie de punts bàsics per saber quina és la forma legal de procedir davant d’aquesta aturada general, sense perjudici del que pugui establir l’Ordre que previsiblement i al respecte es publicarà properament.

1. Dret fonamental. La vaga és un dret fonamental i individual dels treballadors que es troba especialment protegit. Tots els empleats sotmesos a una relació laboral, ja siguin de caràcter ordinari o especial, tenen dret a secundar-la durant tot el dia 29 de març o durant part de l’esmentat dia. A més, l’empleat pot afegir-se a la vaga, i igualment abandonar la vaga a què es va adherir prèviament.

2. Comunicació prèvia. Els treballadors que s’uneixin a la vaga no estan obligats a comunicar-ho a l’empresa prèviament, per la qual cosa és possible que fins al mateix dia 29 de març l’empresa no tingui coneixement fefaent dels treballadors que decideixin afegir-se a la vaga.

Un dels temes més complexos és si l’empresa pot preguntar o no prèviament als treballadors si secunden la vaga. La recomanació general és que no s’hauria de requerir els empleats aquesta informació, ja que qualsevol mesura que s’interpreti com una manera de desincentivar la participació dels treballadors en la vaga podria ser considerada una violació del dret de vaga.

Tanmateix, els experts laboralistes també creuen que sí es pot arribar a preguntar amb caràcter merament informatiu, sense cap exigència sens dubte, sempre i quan l’empresa objectivament necessiti aquesta informació per garantir el dret a treballar dels que no volen secundar la vaga.

Per exemple, “seria lògic preguntar al vigilant de seguretat si té pensat venir a treballar, perquè en cas negatiu una altra persona haurà d’ocupar-se d’obrir la porta de l’edifici i controlar l’accés dels empleats que vulguin venir a treballar,” expliquen. En tot cas, la resposta que donés el treballador no seria vinculant: “en qualsevol moment podria afegir-se a la vaga o desistir de la seva participació inicial”.

3. Assemblea informativa. El Comitè d’Empresa, els delegats de personal o els propis treballadors poden sol·licitar a l’empresa la convocatòria d’una assemblea, avisant amb 48 hores d’antelació, per tractar el tema de la vaga. En aquest cas, la companyia ha de facilitar un lloc del centre de treball, si bé la mateixa s’haurà de desenvolupar fora de l’horari laboral.

4. Remuneració. L’exercici del dret de vaga és una de les causes de suspensió del contracte de treball i, en conseqüència, les obligacions recíproques de treballar i remunerar el treball queden exonerades.

El treballador en vaga no percep el salari corresponent als dies o hores no treballades. El dret de vaga repercuteix tant sobre el salari base com els complements salarials, incloent-se la part proporcional de la retribució dels dies de descans setmanal i de les pagues extraordinàries, així com el complement de participació en beneficis i excloent-se únicament les percepcions extra salarials.

Les vacances no es veuen afectades per l’exercici del dret de vaga, ni en la seva durada ni en la seva retribució.

5. Obligacions establertes. Durant la suspensió del contracte de treball per la vaga, les obligacions complementàries d’ambdues parts es mantenen, com el deure mutu de bona fe, deure de secret i sigil professional, prohibició de competència deslleial, etc. i el seu incompliment podrà donar lloc a l’aplicació de mesures disciplinàries.

6. Sancions. La companyia no pot exercir cap mesura que s’entengui lesiva del dret de vaga. En aquest sentit, l’exercici del dret de vaga no pot ser causa d’acomiadament que podria ser qualificat com a nul-, ni tampoc pot donar lloc a la imposició de cap altre tipus de sancions. Així mateix, mentre es desenvolupi la vaga, l’empresa no pot substituir els vaguistes.

7. Serveis mínims. Excepcionalment, la llei permet que les companyies puguin establir serveis mínims de manteniment i seguretat per evitar danys o deterioraments en el patrimoni de l’empresa durant la vaga. En aquests casos l’empresa haurà d’acordar els esmentats serveis mínims i designar aquells treballadors que s’hagin d’encarregar de la prestació dels mateixos d’acord amb el Comitè de Vaga.

8. Piquets. Durant la vaga, l’empleat pot donar publicitat sobre la mateixa a altres treballadors de forma pacífica, així com fer piquets informatius o persuasius. Tanmateix, el treballador vaguista no pot coaccionar físicament o verbalment cap altre treballador per a què s’uneixi  a la vaga, ni pot realitzar manifestacions ofensives contra altres treballadors o contra la pròpia empresa.

9. Seguretat Social. Quant als aspectes en matèria de Seguretat Social de la vaga, si aquesta afecta la totalitat de la jornada, se suspèn l’obligació de cotitzar per part de l’empresa i del propi treballador. Si la vaga afecta part de la jornada, existeix obligació de cotitzar únicament per la retribució percebuda proporcionalment al temps treballat, cotitzant-se pels salaris realment percebuts.

10. Possibles disturbis. Finalment encara que actualment no s’espera que la vaga comporti l’existència d’actes violents o agitació social de caràcter gravi, les companyies han d’estar preparades i adoptar les mesures que siguin raonables si existeix qualsevol senyal de disturbis o possibles danys personals o materials en la companyia. Les mesures a adoptar dependran en qualsevol cas de les circumstàncies concurrents però podrien incloure avisar a la policia, el tancament de l’oficina o requerir els empleats que no acudeixin a treballar.

Francesc Romeu

D’un temps ençà, govern, sindicats i associacions empresarials coincidien en la necessitat de reformar la legislació laboral. La gravetat de la crisi econòmica que ha portat a l’estat a un índex d’atur del 22,85%, la forta caiguda del nombre de treballadors afiliats a la Seguretat Social que han passat de 19,5 milions el juliol de 2007 als actuals 17 milions el mes de gener de 2012, conseqüència de la destrucció de 2,5 milions de llocs de treball, aconsellaven prendre mesures destinades a una gestió més eficaç de les relacions laborals que facilitessin la creació de llocs de treball. Vora dos anys de negociacions entre sindicats i patronals no han estat suficients per a poder consensuar una reforma del mercat de treball i, en tot cas, han perdut l’oportunitat de poder negociar plegats unes reformes que, d’una manera o altre, havien d’arribar.

Finalment, dissabte 10 de febrer de 2012, el govern publicava el RDL 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral. Pendents en aquests moments del recurs d’inconstitucionalitat que, sembla ser, interposaran els sindicats i sense entrar a valorar la idoneïtat de les reformes decretades, citaré a continuació els titulars de les referides novetats:

• Les ETT podran actuar com agències privades de col·locació.

• L’edat màxima del contracte de formació i aprenentatge passa de 25 a 30 anys.

• Creació d’un compte identificatiu de la formació rebuda pel treballador.

• Nou contracte de treball per a PYMES amb menys de 50 treballadors.

• A partir del 31 de gener de 2012 es torna a prohibir l’encadenament dels contractes temporals.

• Nou impuls al contracte a temps parcial i regulació del teletreball.

• Modificacions de les mobilitats funcionals i geogràfiques.

• Eliminació autorització administrativa en els acomiadaments col·lectius (ERO).

• Facilitat per a desvincular-se del Convenis Col·lectius.

• Concreció causes acomiadament objectiu.

• Reducció de la indemnització per acomiadament improcedent a 33 dies per any amb un màxim de 24 mensualitats, així com la supressió dels anomenats “salaris de tràmit”.

Per a més informació us remeto a la nostra web en la qual, dins l’apartat de Notícies/Laboral, hi trobareu una circular de la referida reforma laboral.

Francesc Romeu

A finals de desembre de 2006 quan l’executiu ni flairava la crisi que ja començava a afectar-nos, va publicar la Llei 43/2006, de 29 de desembre, que, entre altres disposicions, modificava l’article 15è de l’Estatut dels Treballadors, afegint un 5è apartat el qual limitava l’encadenament dels contractes temporals. Concretament disposava que els treballadors que en un període de 30 mesos haguessin estat contractats mitjançant 2 o més contractes temporals durant un termini superior a 24 mensualitats, amb o sense solució de continuïtat, adquiririen la condició de treballadors fixos. En aquells moments, la taxa d’atur era del 9,5% i amb la referida disposició es pretenia acabar amb l’alt percentatge de contractació temporal en relació a la indefinida.

Ara, quan la taxa d’atur ja ha superat el 20% amb tendència a incrementar-se, el Consell de Ministres ha aprovat el RDL 10/2011, de 26 d’agost, el qual, entre una sèrie de mesures urgents, suspèn temporalment l’aplicació del referit punt 5è de l’article 15 de l’Estatut dels Treballadors. Concretament, i fins el 31 d’agost de 2013, es podran encadenar contractes temporals sense cap tipus de limitació. D’aquesta manera, se suspenen per un termini de 2 anys les restriccions en matèria de contractació temporal que va imposar la Reforma Laboral i que endurien els requisits que hi havia fins aquells moments.

De totes maneres, i en relació a la referida suspensió temporal, cal fer dues matisacions:

• 1. Aquesta mesura no suposa la possibilitat de fer contractes temporals sense cap “causa de temporalitat” recollida per l’Estatut dels treballadors i pels Convenis Col·lectius, perquè en aquest cas el contracte estaria fet en frau de llei i, conseqüentment, seria declarat indefinit en el supòsit de ser impugnat davant els tribunals.

• 2. A més, segueix vigent, i no ha patit cap variació, l’apartat 1er del mateix article 15è de l’Estatut dels Treballadors que disposa que els contractes temporals per “obra o servei determinat” no podran  tenir una durada superior a 3 anys ampliable 12 mesos més per Conveni Col·lectiu.

Estem doncs davant un canvi de criteri important, encara que temporal, en relació a la contractació eventual la qual fins ara era considerada precària. Els alts índex de desocupació han modificat el criteri de consideració de precarietat laboral al prioritzar, finalment, la col·locació enfront la vertadera precarietat que no és altra que l’atur.

Francesc Romeu

Taxa d’atur del 4 trimestre del 2010 : 20,33%.

Per tal motiu va néixer el R.D.Llei 1/2011 de mesures urgents per promoure la transició a la ocupació estable i la requalificació professional de persones aturades on, segons la seva pròpia exposició de motius, tenia com a finalitat/desig establir un “plan de choque del 2011 con efectividad a CORTO plazo”.

La realitat ha estat una altra, no s’ha creat ocupació i gran part de la població ja ha experimentat de prop el que és un expedient de regulació d’ocupació. Els E.R.O. són una mesura que es pot prendre dins d’una empresa per superar un moment de crisi mitjançant alguna d’aquestes tres eines : extingint, suspenent contractes o reduint les jornades de treball.

Fins l’abril del 2011 el nombre d´E.R.O. sol·licitats a Catalunya arriben fins un total de 1178, quan en tot l’any 2010 el nombre va ser de 3169.  Si extrapolem per tot l’any 2011… (1178/4)*12=3534… Al 2008 el nombre era de 747 .

Cal dir, no obstant, també en consideració del R.D. 801/2011 conegut com “el nou reglament del E.R.O.”, que percentualment s’ha duplicat la presentació d’E.R.O. de reducció de jornada respecte de l’exercici 2010; els suspensius s’han reduït a la meitat; i els extintius s’han mantinguts constants però a l’alça.

La fotografia és la que és. Les previsions, sense que calgui ser un seguidor de l’eloqüent Santiago Niño Becerra, encara pitjors!.

Entre les mesures estrella d’aquell R.D.Llei 1/2011 estava la creació en l’article 1 d’unes reduccions a les quotes a pagar a la seguretat social pels contractes a TEMPS PARCIAL PER JOVES MENORS O IGUALS A 30 ANYS I ATURATS DE LLARGA DURADA. Eren i són reduccions importants (està vigent!) perquè pot representar estalviar-se el 100% en les cotitzacions empresarials a la seguretat social. Però hi ha un problema: els requisits. Per què exigir aquesta possibilitat només per les contractacions parcials? per repartir la feina?; per què establir que la parcialitat ha d’estar entre el 50 i 75%?; per què excloure als contractes d’interinitat? o els de relleu?; per què obligar a complir una estabilitat temporal mínima?; per què d’altres requisits?; TANTS REQUISITS!!, per evitar picaresques?…són tots ells necessaris?…no es trasllada a la societat un producte enrevessat?.

Les causes de la crisis i de la seva continuació no són estrictament laborals però mesures laborals tan complicades no ajuden. (Veure Inside Jobs ).

S’han d’oferir als empresaris mecanismes de contractació àgils i econòmics.

No seria millor incentivar el 100% en els costos de seguretat social per la contractació d’un nou treballador perceptor d’una prestació o subsidi amb independència del tipus contractual?. Pensem que l’Estat deixaria de pagar d’una prestació d’atur o subsidi!. N’hi ha mil idees millors, per exemple veure la web del blog salmón, però han de passar per la simplificació!.

Taxa d’atur del 2 trimestre del 2011 és del 20,89%.

Carles Subils

Malgrat que les nostres empreses han avançat en el compliment de les normes laborals i fiscals, encara es manté un alt índex d’economia submergida. En relació a percentatges coneguts de la resta d’Europa, aquests nivells són força superiors a la mitjana de la CEE. Les dades no poden ser pitjors, segons els últims informes rebuts per l’Agència Tributaria aquests superen el llindar del 22 % del PIB.

Es tracta d’un fenomen complex on intervenen actituds amb afany de disminuir les despeses laborals incorrent en la ilegalitat. “El cumplimiento de la normativa en materia de contratación siempre ha estado bastante relajada en España”, va manifestar el Sr. Toxo en una entrevista a TVE. La situació de crisi actual ha accentuat aquesta realitat i ha obligat a reobrir el debat sobre l’economia fraudulenta. Des de l’administració ja fa temps que es treballa per a lluitar contra el frau en el món laboral.

En aquest sentit el govern vol impulsar un pla d’aflorament de l’ocupació no declarada. Les línies d’actuació que es volen incorporar fan necessària la participació dels interlocutors socials. El Pla Integral de Prevenció i correcció del frau fiscal, laboral i a la Seguretat Social aprovat pel Consell de Ministres en març de 2010, ja contemplava aquesta prioritat de consensuar amb els agents socials aquests objectius.

Com a finalitat principal, el secretari general de Comissions Obreres s’ha mostrat a favor de donar un període de gràcia a les companyies per a que declarin de manera voluntària els llocs de treball no registrats -¿.!!!.?.

Des d’aquesta perspectiva, el titular de treball, Valeriano Gómez, ha advertit de la dificultat d’acontentar la proposta dels sindicats d’incloure mesures d’amnistia per a aquest col·lectiu, però si la de facilitar durant un any i mig per pagar les quotes a la Seguretat Social d’aquests treballadors, i la de reduir les garanties per al seu ajornament.

No és fàcil acabar amb aquesta situació que provoca indubtable competència desleial sobre les companyies que compleixen amb les seves obligacions, com tampoc és fàcil utilitzar una estratègia on quedin impunes aquelles que no han jugat net en el decurs de les seves obligacions socials i fiscals i han privat als treballadors de drets bàsics com és l’atur, les prestacions socials i les seves futures pensions.

En un moment com l’actual cal promoure el procés de crear empreses i fomentar l’ocupació en l’economia social, i tant mateix es fa del tot necessari un canvi d’actitud en referència a aquest fenomen, per poder mantenir els recursos públics.

Més informació: Article a Cinco días

Rafel Garcia

La cadena hotelera Med Playa va ser ahir notícia al diari El Punt per la seva aposta per les noves tecnologies i Internet en el desenvolupament i gestió de RRHH dins el departament laboral de l’empresa. I és que innovar és, per norma, el camí per seguir creixent i adapatar-se als nous temps i hàbits de la societat.

Us afegim el retall del diari per tal que en pogueu conèixer els detalls.

Si veiem la moto com un vehicle que ens proporciona mobilitat, amb un baix consum de carburant i amb facilitat per aparcar, estarem parlant d’una eina de futur tota vegada que, cada vegada més, a les ciutats es prioritza la sostenibilitat, els aparcaments cada vegada són més escassos i els preus cada vegada més inabastables i el preu dels carburants no para de créixer.

Enrere queden aquells temps en que la indústria catalana de la motocicleta era capdavantera en un sector en el qual els japonesos començaven a veure-hi la possibilitat d’expandir-se de la mateixa manera que ja ho havien fet en el sector de l’electrodomèstic (Sony, Panasonic, etc).

Les Ossa (campiona del món de trial), Bultaco (encara enyoro la meva Alpina 350), Montesa (la Impala era tot disseny), Sanglas (la moto de la policia), Derbi (campiona del món amb l’Àngel Nieto), Rieju (motos i bicicletes), anaven perdent la seva preponderància a favor de les motos japoneses.

Ara que la crisi global afecta a tots els sectors i veiem com Honda ha deixat de fabricar a les nostres contrades ja fa temps, que Yamaha tanca la seva planta per anar-se’n a França, que Piaggio (propietària de Derbi) també se’n va a Itàlia, també estem veient com Bultaco, aprofitant el carisma del seu anagrama, llença una línia de material d’escriptori així com de roba, Ossa també desenvolupa una nova moto de trial amb les primeres 1.500 unitats ja venudes així com una línia de roba exclusiva (pija per entendre’ns), Rieju innova amb una moto elèctrica i darrerament es parla que la Generalitat podria adquirir Derbi per evitar la deslocalització d’una marca emblemàtica.

Estem davant d’un ressorgiment d’aquella indústria que ens feia sentir tant cofois? No oblidem que la moto és una solució als problemes de mobilitat que tenen les ciutats. Una ciutat de tamany mig com Girona, amb una xarxa viària insuficient pel nombre de vehicles que hi circulen, en la qual es prioritza el vianant davant el vehicle i amb un nombre insuficient de places d’aparcament, la moto és el vehicle ideal per a bellugar-s’hi. En l’espai reservat a un cotxe hi aparquen 4 motos, el seu consum és molt menor i la climatologia permet utilitzar-la durant 10 mesos al llarg de l’any.

Així doncs, perquè no apostem altra vegada per la moto catalana? Es revitalitzaria un sector industrial actualment bastant abandonat i el qual podria oferir forces llocs de treball. Pensem també en l’estalvi del consum de derivats del petroli dels quals no en som productors. Pensem també que dues comunitats autònomes ja han ofert a Ossa la possibilitat d’ajudes a canvi d’instal·lar-se en polígons del seu àmbit d’influència.

És en aquests moments de crisi quan s’ha d’incentivar la indústria la qual ens farà sortir més aviat d’aquesta situació. Si tenim les marques i veiem l’oportunitat de tornar a revitalitzar-les, estarem apostant pel futur de la mateixa manera que també en sortirà beneficiada tota la societat al contribuir a fomentar el mercat de treball, a estalviar combustible i a fer més sostenibles les nostres ciutats.

Ja m’imagino altra vegada damunt una Bultaco o, millor, amb una Rieju elèctrica tal i com està el preu de la gasolina !!!

Francesc Romeu