Article 1 de la Constitució Espanyola : “Espanya es constitueix en un Estat Social i democràtic de Dret”. La actuació dels poders públics es troba regulada i limitada per les normes. Tot acaba regulat. Cada dia es publica un BOE , un DOGC o altres nous diaris carregats de preceptes … es genera jurisprudència interpretativa arreu … vivim en un oceà normatiu i interpretatiu , immens !.

Des de la vessant socio-laboral podem organitzar tota aquesta producció normativa en 10 blocs per facilitar-ne la comprensió.

En definitiva , un esquema més que pot ser útil pel lector novell.

Al bloc 1  trobem les FONTS DEL DRET , per saber l’origen del poder emissor de la norma : pública , convencional , contractual o d’usos i costums.

Com a matèria prima per establir una relació laboral necessitem la concurrència de dues parts, EMPRESA i TREBALLADOR , blocs 2 i 3 . Aquestes expressen la seva voluntat mitjançant la CONTRACTACIÓ , bloc 4.

A partir de la signatura contractual s’inicia la dinàmica de la relació laboral amb els seus DRETS I DEURES per ambdues parts, bloc 5.

Per adaptar-se a noves necessitats aquest contracte pot MODIFICAR-SE (bloc 6) , pot SUSPENDRE´S (bloc 7) o inclús EXTINGIR-SE (bloc 8).

Per cobrir la necessitats d’ingressos de tota persona el sistema estableix un ventall de PRESTACIONS que cobreixen diferents contingències , son les prestacions del sistema (bloc 9). Per últim , al bloc 10 , incloem tots els problemes o LITIGIS per assolir la aplicació de tots els blocs anteriors.

Dins de cada bloc hi han els termes vinculats.

I al costat de cada terme hem anotat un número que correspon a l’article on es troba regulat, sense o amb subratllat, a l’Estatut dels Treballadors o a la Llei General de la Seguretat Social, respectivament. Allà on no hi hagi article es perquè la matèria es troba desenvolupada en un altre text normatiu.

Ens servirà de guia ràpida . A quin article es troba regulada la jubilació ? Anem a prestacions … et voilà ! … “a l’article 160 del TRLGSS”.

Carles Subils

Arran d’una situació viscuda recentment, no deixo de donar voltes a una paraula, confiança, la qual penso que està estretament lligada a les complexes relacions humanes que formen part de les nostres vides.

En matèria de relacions internacionals, per exemple, els pactes entre els estats, estan fonamentats en la confiança que es tenen o, al menys, en la que estableixen tenir-se. Quan per qualsevol causa aquesta confiança es trenca ja tenim un conflicte internacional obert, i això, quan no acaba en guerra.

Les relacions mercantils entre una persona i una entitat financera, diguem-ne caixa o banc, estan basades en la confiança que el client diposita en la caixa o banc per a que tingui cura dels seus estalvis. De la mateixa manera, les relacions professionals que mantenen un pacient amb el seu metge, estan basades en la confiança que es dipositen mútuament, l’un confiant-li el seu patiment i l’altre aportant tot el seu coneixement per guarir-lo.

En les relacions de parella, independentment de l’amor i estimació que poden sentir l’un per l’altre, la confiança és l’eix en el que gira la convivència de dues persones que han decidit que les seves vides vagin en paral·lel. Per diferències que tinguin entre elles, la confiança que es tenen les ajuda a anar avançant en el, a vegades difícil, camí d’aquesta convivència tal i com diuen els del grup Manel en la cançó corrandes de la parella estable: “…i ens ha costat déu i ajuda arribar fins aquí”.

En les relacions d’amistat, sense necessitat de dir-s’ho, els amics és donen i es professen mútuament confiança.

Les relacions laborals també estan basades en la mútua confiança doncs inicialment l’empresa confia en el seu treballador per a desenvolupar una tasca i aquest en la seva empresa i en els pactes convinguts i concertats en el contracte de treball. L’extralimitació en l’ús d’aquesta confiança suposa abús de la mateixa i, conseqüentment, el trencament de la relació laboral. La normativa laboral, concretada en l’Estatut dels Treballadors, contempla l’abús de confiança com a causa d’acomiadament disciplinari, es a dir, autoritza la ruptura de la relació que vinculava les dues parts.

És tant important la confiança que quan la perdem a algú, sense arribar a sentir-nos frustrats, ens podem sentir decebuts, molt decebuts.

Francesc Romeu

Mesures urgents per a promoure la transició a l’ocupació estable i la requalificació professional de les persones desocupades (RDL 1/2011, d’11 de febrer)

La gravetat de la situació econòmica i financera en el mercat laboral ha comportat una taxa d’atur del 20,33%, segons dades de l’enquesta de població activa corresponent al quart trimestre de 2010, 12 punts pel damunt de l’existent a finals de l’any 2007. El cost que suposa aquest nivell de desocupació que afecta a prop de 4.700.000 persones, constitueix un llast inassolible pel creixement de l’economia i de l’ocupació.

Davant aquesta conjuntura adversa, el recentment publicat RDL 1/2011, d’11 de febrer recull, entre d’altres mesures destinades a promoure polítiques d’ocupació, requalificació i ajudes econòmiques, un programa excepcional d’ocupació per a la contractació estable que es concreta en un contracte de treball a temps parcial en el qual el contractant gaudirà d’una reducció del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social durant 12 mesos, sempre que reuneixi els següents condicionants:

• Contracte de treball a temps parcial amb reducció del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social durant els 12 mesos següents a la contractació

Podran acollir-se a les mesures previstes, les empreses que contractin dins els 12 mesos següents a l’entrada en vigor d’aquesta normativa (13 de febrer de 2011), de forma indefinida o temporal, a persones desocupades inscrites a l’Oficina de Treball, al menys des del dia 1 de gener de 2011, mitjançant un contracte de treball a temps parcial i que reuneixin algun dels següents requisits:

• a) Tenir una edat igual o inferior a 30 anys
• b) Portar inscrits a l’Oficina de Treball al menys 12 mesos en els 18 mesos anteriors a la col·locació.

La jornada de treball d’aquests contractes haurà d’estar compresa entre el 50% i el 75% de la d’un treballador a temps complet. En el supòsit de contractes temporals la durada inicial ha de ser igual o superior a 6 mesos mitjançant qualsevol modalitat de durada determinada o temporal inclosa la modalitat del contracte en pràctiques, excepció feta dels contractes d’interinitat i de relleu.

Les empreses gaudiran d’una reducció del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social durant els 12 mesos següents a la contractació i estan obligades a mantenir, durant el període de la reducció, el nivell d’ocupació assolit amb la contractació realitzada. L’incompliment per part de l’empresa de les obligacions establertes, ocasionarà el retorn de les cotitzacions corresponents a les reduccions aplicades.

En el supòsit de contractes indefinits, transcorregut el període de 1 any d’aplicació de la reducció de quotes, podran, si es dona el cas, acollir-se a la bonificació que els hi pogués correspondre de conformitat amb la Llei 35/2010, de 17 de setembre, o al article 2 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre, exclusivament pel temps que hi restés, descomptat el període ja gaudit de reducció.

Francesc Romeu

Assessoria Codina dona suport a l’esport patrocinant l’equip femení del Shum Maçanet de la Primera Nacional Catalana.

Desitgem a tots els membres de l’equip; la Cristina Codina, Judith Navarra, Alba Romaguera, Cèlia Roura, Aurora Pons, Cèlia Vidal i Judit Codina tots els èxits esportius i personals.

FORÇA SHUM!!!

A Espanya hi ha aproximadament 1.000 nous casos anuals de càncer infantil.

La durada mitja del tractament és de 2 anys.

Per tant, hi ha una mitja permanent de 2.000 famílies afectades.

El cost mitjà familiar s’incrementa en 500 euros mensuals per fer front a la malaltia.

El 80% dels casos es curen.

En un 30% dels casos un dels pares perd la seva feina per poder tenir cura del seu fill.

Un altre 30% demana baixes mèdiques per depressió, ansietat …

La resta demana excedències , permisos no remunerats , esgota vacances …

Només 1 de cada 10 empreses facilita la continuïtat amb flexibilitat horària, treball al domicili familiar , canvi de torn …

A partir de l´1 de gener del 2.011 , mitjançant les disposicions finals 22 i 23 de la Llei 39/2010 de Pressupostos Generals , s’incorporen 3 novetats sociolaborals:

• 1ª : A fi de fer possible la compatibilitat de la vida familiar i laboral neix el dret a reduir la jornada , amb la disminució proporcional de salari , de un mínim de la meitat per tenir cura, durant la hospitalització i tractament continuat , del menor de 18 anys a càrrec afectat per un càncer o qualsevol altre malaltia greu que requereixi hospitalització de llarga durada i atenció directa, continuada i permanent. (Nou art.37.5.III E.T.)

• 2ª : A fi de no perdre poder adquisitiu neix el dret a sol·licitar una nova prestació a la seguretat social (via mútua o entitats gestores) per la cobrir la falta d’ingressos per la part de la jornada que es deixa de treballar. (Nou art.135 quáter L.G.S.S. )

• 3ª : A fi de continuar cotitzant per les mateixes bases de cotització s’efectua el reconeixement d’aquests períodes de reducció de jornada com si haguessin estat treballats al 100% a efectes de computar futures prestacions (p.ex.: jubilació o incapacitats permanents ). (Ampliació de l´art.180.3.II L.G.S.S.)

El impacte global que pateixen les famílies reben aquesta nova regulació després de 16 anys de reivindicació continuada. Entre d’altres , La Federació de pares amb nens malalts de càncer , la Fundació “Mujer, Familia y Trabajo” , i finalment , la darrera iniciativa de Mª Concepció Tarruella, membre del grup parlamentari CIU , recolzada per PSOE i PP, aprovada per unanimitat al Congrés de Diputats, fan efectiu allò que ja establia el Parlament Europeu a la Carta Europea del Drets del Nen (DOCE nº C 241, de 21 de Setembre de 1992) : el dret dels nens malalts a estar amb els seus pares.

Mancant encara el desenvolupament reglamentari que inclogui un catàleg de malalties incloses , o existint dubtes interpretatius davant determinats aspectes de la nova regulació, cal ser positius.

Tot això no representa cap cost per les empreses , ajusta la legalitat a la realitat responent a problemes reals , evitant fraus i inspeccions o valoracions mèdiques … els nens malalts , enmig de “químios” o transplantaments , es quan més necessiten seguretat i protecció. Iniciatives com aquestes , o com les de xaropclown , ens han d’encoratjar per creure en el millor , en un futur sense crisis i sà.

Carles Subils